合同到期终止雇佣关系若处理不当，可能面临法律风险，以下是具体风险及实例说明。
1. 补偿金额计算错误风险：若单位故意少算工作年限或月工资（如把年终奖排除在月工资外），导致员工少拿补偿。例如：员工工作5年，月均工资含年终奖为6000元，单位仅按基本工资4000元计算，补偿少了10000元（5×(6000-4000)）。
2. 诉讼时效过期风险：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在合同终止1年后才想起申请仲裁，即使单位确实应支付补偿，仲裁委也会因时效已过驳回申请。例如：2022年10月合同终止，员工2024年1月才申请仲裁，直接丧失胜诉权。
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合同到期终止雇佣关系时，很多人会因操作错误导致权益受损，以下是常见错误需避免。
1. 忽视书面确认：仅口头同意不续订，未要求单位出具书面终止通知，后续单位可能否认“终止”事实，或改口称“员工主动离职”，导致无法证明补偿条件。
2. 错过维权时效：劳动仲裁时效是终止合同之日起1年，若超过时效才申请，即使证据充分也可能败诉，无法拿到补偿。
3. 盲目签订“自愿放弃补偿”协议：单位可能以“快速办理离职”为由，诱导员工签订放弃补偿的协议，若协议是在单位胁迫/欺诈下签订（如不签就不发工资），虽可撤销，但需举证，难度较大。

若您已出现上述错误，或不确定自己的操作是否合法，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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您问的是合同到期终止雇佣关系的赔偿问题，这需要结合具体情况判断是否有经济补偿。
合同到期终止雇佣关系是否赔偿需看具体情形，核心是用人单位是否维持/提高条件续订而员工拒绝。

1. 若用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续订，员工明确拒绝的：无需支付经济补偿。
2. 若用人单位未提出续订，或降低原合同约定条件（如降薪、调岗）续订导致员工拒绝的：需按工作年限支付经济补偿。
3. 若员工因自身原因主动不续订（如找到新工作）且单位无过错的：无需支付经济补偿。
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合同到期终止雇佣关系的赔偿，可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形及影响。
1. 员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的特殊情形：根据《劳动合同法》第四十五条，若员工在合同到期时处于孕期，合同应续延至哺乳期结束，而非直接终止。若单位此时终止，属于违法终止，需支付赔偿金（经济补偿的2倍），而非普通经济补偿。
2. 单位违法终止的例外：若单位在合同到期后，未按法定程序终止（如未提前通知、未出具书面证明），或明明应续延却直接终止（如员工工伤医疗期内），员工可要求单位支付赔偿金，而非经济补偿，赔偿金额是补偿的2倍。
3. 员工因单位过错不续订的特殊情形：若单位未依法缴纳社保、拖欠工资，导致员工在合同到期时拒绝续订，此时即使是员工主动不续订，单位仍需支付经济补偿，因为不续订的原因是单位违法在先。

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